劳动法.
1.劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意并发出解除劳动合同通知的
劳动者发出解除劳动合同的申请书后，需要注意的是，单位需要及时明确回应，否则如继续用工，则可能认为尚未解除。
2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
劳动合同中约定或规章制度规定录用条件，且必须要试用期内解除，超过就不可以不符合录用条件为由解除。
3.严重违反用人单位的规章制度的
规章制度尽量履行民主程序、必须公示或告知，尤其是什么叫“严重违反”应明确定性。
4.严重失职，给用人单位造成重大损害的
严重失职，是一种非故意的过错，这种情形下，需要造成重大损害才可解除。这种重大损害需要在规章制度中有定性，比如损失多少或影响多大属于“重大”（但需要注意的，有一些损失，往往是购买了商业保险，难以定性为损失，因而需要另外的表述，比如定性为“事故金额”）。当然，如果确实影响很大，从常识判断也无争议，则解除也法。
5.营私舞弊的
“营私舞弊”在《劳动合同法》的规定中，是“严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害”一起表述的，但这种表述有问题，前者是非过失所致，要求重大损害结果合理，但对于这种故意追求的结果，不应要求有重大损害才可解除，也即以行为而非结果论处，事实上，很多案例也是这样裁判。出于谨慎，需要在规章制度中明确，此情形下即可解除，无需造成损失。
6.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
要证明造成严重影响有难度，而要求用人单位提出拒不改正才可解除，单位也难以接受，且劳动者可能往往很容易就提供了兼职单位的解除劳动合同证明。建议单位在规章制度、劳动合同中明确，兼职均属于严重违反规章制度、可解除情形。
7.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
按照现时的实践，所谓欺诈，一般是学历或经历造假，这种需要在劳动合同或招聘广告中明确，学历或工作经历，是劳动关系建立的前提，则可以此为由解除劳动合同。注意的是，假学历不是一定就可以解除劳动合同。可考虑在规章制度及劳动合同中明确，何种情形属于欺诈。
8.被依法追究刑事责任的
需要注意的是，如仅是采取拘留逮捕的强制措施，不属于被追究刑事处分，有生效的判决才是。在此之前，可以“暂时停止”劳动合同的履行。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。”
不要着急，工资、五险一金可以不发放或不缴纳，等结果出来再说。
9.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的
这在种名为终止，实为解除。这在《劳动合同法实施条例》第五条中有明确的规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，此情形下，无需支付经济补偿，但必须在一个月内发出两个书面的通知。
10.非全日制用工
名为终止，实际上是解除。除了缴纳工伤保险的法定义务，其他解除理由、经济补偿、签订书面劳动合同均不需要。
11.违反劳动纪律的
这个在《劳动合同法》中没有规定，立法者认为，用人单位可以通知规章制度的方式明确，但事实上，立法且有漏洞，何况一个单位的规章制度。但《劳动法》仍有效，仍可适用劳动纪律对员工处分。
12.公益性岗位
《劳动合同法实施条例》第十二条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
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